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Portage salarial, l’esprit de la loi

Le nouveau cadre réglementaire du portage salarial divise. Certains acteurs du secteur le jugent trop élitiste
 
Plus de patron, plus d’horaires stricts, des missions diversifiées… L’indépendance est pour beaucoup un eldorado. Les choses se compliquent quand on pense aux contraintes que recouvre ce mode de travail. En effet, derrière la liberté, les obligations administratives et la moindre couverture sociale constituent souvent des contre-arguments de poids qui expliquent que beaucoup hésitent à sauter le pas ou fassent finalement marche arrière. Le statut d’indépendant salarié qu’offre le portage salarial a de quoi séduire. Désormais mieux encadré, il offre de nouvelles garanties aux portés tout en durcissant les conditions de recours au portage. Largement saluées, ces évolutions ne satisfont pourtant pas certains acteurs du portage qui dénoncent une mise à mort du statut.
 
En janvier 2017, une enquête menée par Opinion Way pour l’UAE (Union des auto-entrepreneurs) révélait que 60 % des jeunes de 18 à 29 ans sont attirés par la création d’entreprise. Un vent d’indépendance qui contraste avec le désir de sécurité auquel aspirent les jeunes qui, toujours selon cette enquête, considèrent à 73 % qu’obtenir un CDI est un objectif majeur de carrière. Dans ce contexte ambivalent, le portage peut apparaître comme le meilleur des deux mondes.
 
Apparu il y a près de 30 ans à l’initiative d’associations de cadres souhaitant réaliser des missions tout en recherchant un emploi fixe, le portage salarial est longtemps resté une pratique relativement confidentielle, réservée principalement aux cadres seniors proposant leurs services en matière de formation ou de conseil. En 1998, la création du Seps, rebaptisé ensuite Sneps (Syndicat national des entreprises de portage salarial) vise à créer des accords d’entreprises. Un premier accord de branche est conclu en 2007 entre le Sneps, la CICF (Chambre de l’ingénierie et du conseil) et les fédérations syndicales CFDT, CFE-CGC et CFTC, mais ce n’est qu’en 2008 que le cadre juridique du portage salarial est inscrit dans le Code du travail. Puis l’accord du 24 juin 2010 finalise l’organisation du portage dans une optique de sécurisation de la pratique. Afin de délimiter clairement le champ d’application du portage salarial, un arrêté d’extension de l’accord de 2010 est signé le 24 mai 2013. Il réserve le portage aux seuls cadres et oblige les entreprises de portage à garantir à leurs portés un accompagnement et à s’assurer du bon déroulement des prestations. Le portage semble sur les rails de la normalisation. Mais coup de théâtre en avril 2014 : le Conseil d’État annule l’extension de l’accord de 2010 ! Il faudra attendre l’ordonnance du 2 avril 2015 pour que le portage salarial soit définitivement consacré dans le droit français.
 
Une nouvelle réglementation
L’ordonnance d’avril 2015 encadre clairement le dispositif du portage salarial, relation tripartite entre une entreprise de portage, une personne portée salariée de l’entreprise de portage, et une entreprise cliente qui confie une mission au salarié porté. Un contrat de travail (CDI ou CDD de 18 mois maximum) est conclu entre le salarié porté et l’entreprise de portage ; un contrat commercial de prestation lie l’entreprise cliente et l’entreprise de portage. L’exercice du portage salarial doit être réservé à des missions occasionnelles ne relevant pas de l’activité normale et permanente de la société, et nécessitant une expertise n’existant pas en interne. La durée de la mission est limitée à 36 mois. L’ordonnance réserve les missions de portage aux prestations intellectuelles non réglementées. À l’instar d’un indépendant, le salarié porté est autonome dans la recherche des missions et la fixation de la durée et du prix des prestations. L’ordonnance de 2015 impose une rémunération minimale de 2 377,50 euros bruts par mois pour un temps plein.
 
Le texte de 2015 fixe les garanties pour la personne portée ainsi que les obligations de l’entreprise de portage. Elle impose aux entreprises de portage d’obtenir une garantie financière permettant d’assurer le paiement des salaires, cotisations… en cas de défaillance de la société de portage. L’entreprise de portage a par ailleurs l’obligation de se consacrer exclusivement à cette activité.
 

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